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关于人力资源体系搭建思路

2019-09-21 来源:健农信息网 编辑:admin

核心提示

上个月的分享交流会没有如期举行,当时因为特殊事情耽搁了时间,后来考虑就和半年总结一起完成吧,但半年总结因为项目原因也只能往后放,一来二去忽然感觉部门专业线模糊了,

上个月的分享交流会没有如期举行,当时因为特殊事情耽搁了时间,后来考虑就和半年总结一起完成吧,但半年总结因为项目原因也只能往后放,一来二去忽然感觉部门专业线模糊了,这一个多月以来,模模糊糊的,只要具体任务,没有具体目标,都是事,一件一件的,感觉很忙碌,但忙完了也不知道自己做过什么?

感受:专业目标必须抓住,这是我们的大方向,说的大些是我们共同愿景,是部门人员的共同理想,我们一遍遍重复,也许每天做的事情不一定与它相关,但只要我们想着就不会偏离。

关于人力资源体系搭建思路

本期是人力资源部2019第四期分享交流会,主题:关于 人力资源 体系搭建



这是2019年 人力资源部 年度指标,也是从年初开始悬在我头上的达摩克利斯之剑,时隔几个月都没有动笔。如果真的要咬着牙做几个月也是可以的,但我始终觉得思路比码字和整理资料更重要。

思路决定框架延展性

人力资源 体系 这种东西是一个公司各项流程制度的汇编,主要是依靠制度基础、流程基础、激励体系基础及实操工作几个方面的支撑,如果说到大,它会很大,因为它涉及人员工作的方方面面,记得十几年前看《杜拉拉升职记》时,其中一句话表述很贴切:杜拉拉所在的跨国企业,在部门制度体系完善后,已经到了从行为规范到 绩效考核 再到跨国公司成立等各项工作都明确的标准和流程写在了制度里,不夸张的说,从你一走进这个公司大门,从打卡开始各项工作就已经踩在流程体系里面了。

这个描述让我对什么是流程体系有了体会。

创业公司的规范体系

北龙云海目前用不到这么庞大复杂的体系,因为业务范围相对单一、流程相对清晰,因为科技+国企背景企业,要不就是行业规范或者就是国家标准,所以使这些繁复的,很多人无法界定的流程变得清晰很多。

实用很重要

不是说企业没那么复杂就不需要庞大流程了,我深刻感受是实用和清晰很重要。所以,针对市面上很多的 人力 资源体系模板我都没有考虑,原因就是希望它是属于北龙云海这个公司特色的,有自己独特业务风格、企业文化定义和业务拓展能力的人力资源体系。

No.1

一个体系怎么能够自己想怎样就怎样呢?

这几年一直在看专业类书籍,十年工作扎在六大模块中,之后更多应用了三驾马车,或者自己更多像HRBP角色,现在岗级绩效考核体系是基于 OKR工作方法,这一系列的经历过程,让我觉得人力资源专业知识就如同乐高积木模块一样。

什么样的体系取决于你目标要搭建怎样的模型,而这些积木块用在什么位置,也是要看需要他发挥怎样的作用。

No.2

打破传统各种模型把他们都当做要素颗粒

十年前让我做绩效考核,我脑海中觉得绩效就是岗位职责表+KPI考核表,五年前在做绩效,我觉得应该在这个之上有张任务书明确考核内容,直到这两年在做绩效考核,我觉得之前的这些表格和各种考核方法都是工具:KPI关键绩效考核、360考核方法、平衡计分法、年度任务责任制包括我喊了十年的六大模块都是工具,很多时候我们在个环节中涵盖了很多要素,也许是对之前各种方法的效果都见过了失败的结果,现在像是在玩俄罗斯方块,没等落地失败就在考虑补救措施。但绩效考核本身不是游戏,最终服务于目标。

所以,眼前一片浮云,一起皆为工具。

No.3

标准线都打破了,还应该坚持什么

很多人在说,六大模块、三驾马车、OKR全被打成要素了,我们没有了行事的标准,还坚持什么?

坚持的是企业期望达到的远期近期目标,坚持绩效思维可以成为衡量工作的标准。

人力资源三层框架实现职能定位